Antti Yrjönen

Reima Launonen on työelämän konsultiksi harvinainen tapaus. Työhyvinvoinnista ja työntekijöiden motivoinnista puhuvat monet, mutta Launonen nostaa esiin näiden tavoitteiden organisatoriset ja yhteiskunnalliset esteet ja vaatii työntekijöille aitoa päätösvaltaa ja omistajuutta.

Kuunnelkaa työntekijöitä. Antakaa heille mahdollisuus muokata työtä. Antakaa heille resursseja.

Tällaisia neuvoja työelämän konsultti Reima Launonen antaa kouluttaessaan päättävässä asemassa olevia ihmisiä eri organisaatioissa.

– Usein tapaukset ovat sellaisia, joissa organisaatio haluaa parantaa työhyvinvointia, motivaatiota, vuorovaikutustilanteita ja työn organisointia. Rupean miettimään organisaation jäsenten kanssa, mitä voitaisiin tehdä. Teen myös yhteiskehittelyä: tuon työntekijät yhteen ja kysyn heiltä, miten muuttaisitte tätä työtä. Uskon, että työntekijä on oman työnsä paras asiantuntija, Launonen selvittää.

Launonen on myös tutkija. Hän tekee sekä konsultti- että tutkimustyötään Filosofian Akatemiassa, joka on parempia työyhteisöjä muotoileva valmennus-, konsultointi- ja tutkimusyritys.

Sytyke Launosen kiinnostukselle työelämän kysymyksiin tuli hänen työväenluokkaisesta lapsuudenkodistaan. Äiti oli siivooja ja isä varastomies. Launonen koki vääryytenä, ettei heitä koskaan palkittu heidän suuresta panostuksestaan työhönsä ja osaamisensa kehittämisestä.

ILMOITUS

Tuoreessa kirjassaan Taistelu työstä. Kohti inhimillistä työelämää Launonen yhdistää konsultin kokemuksensa työelämän ja hyvinvointivaltion laajempaan kuvaan.

– Työelämää kehitettäessä unohtuu usein, että työelämä on osa yhteiskuntaa, Launonen sanoo.

Eriarvoisessa yhteiskunnassa parempaa työelämää on vaikea tavoitella. Heikossa asemassa olevat ja esimerkiksi vähälle koulutukselle jääneet eivät usein pysty riittävään itseohjautuvuuteen ja oikeuksiensa vaatimiseen.

– Työelämän rakenteet edellyttävät yhteiskuntaa, joka pystyy antamaan ihmisille toimijuuden, Launonen korostaa.

Kenelle saa puhua palkoista?

Kiertäessään alansa tilaisuuksissa Launonen on törmännyt huolestuttaviinkin näkemyksiin ihmisten kyvykkyydestä.

– Ajatellaan, että tietyt ihmiset ansaitsevat suuret palkat, toiset vain roikkuvat mukana ja heitä pitää komentaa ja kaitsea ja antaa jotain pientä. Kahtiajakautuminen on pelottavaa.

Kirjassa Launonen mainitsee konkreettisen esimerkin omasta työstään. Kun hän menee puhumaan yritysten henkilöstölle motivaatiosta ja työn merkityksellisyydestä, hän saa usein kehotuksen välttää palkkojen tai taloudellisten kysymysten käsittelyä. Toiveessa ei Launosen mukaan sinänsä ole vikaa, sillä hän ei ole niiden kysymysten erityinen asiantuntija.

”Asiassa vain on yksi iso ongelma: vastaavaa vaatimusta ei ole koskaan annettu ennen valmennusta, jossa paikalla on esimiehiä, johtoryhmän jäseniä tai asiantuntijoita. Päinvastoin, heidän osaltaan usein nostetaan esille se, kuinka tärkeää on pitää huolta, että näille ihmisille tarjotaan kannustava taloudellinen kompensaatio heidän työpanoksestaan”, Launonen kirjoittaa.

Keskeisenä ongelmana työelämässä Launonen näkee yksilökeskeisen ajattelun, jossa korostuvat vahvat johtajat ja heidän henkilökohtaiset kykynsä. Askelia parempaan päin on toki otettu. Matalan hierarkian hyödyistä on paljon tietoa – hierarkiaa purkamalla saadaan lisää ketteryyttä ja reagointikykyä. Monesti yrityksissä on kuitenkin vähennetty keskijohtoa ja valta on siirtynyt ylimmälle johdolle.

Olennaista on Launosen mukaan myös nähdä, että kilpailun sijaan yhteistyö on työelämän todellinen voimavara.

Ei vain asenteesta kiinni

Työntekijöiden motivaation ja tyytyväisyyden edistämiseen yritysten henkilöstöhallinnossa on Launosen mukaan hyvää tahtoa, mutta ei välttämättä kunnollista näkemystä, mikä on siihen paras tapa.

– Motivaatio ymmärretään vahvasti vieläkin vain omasta asenteesta riippuvaksi, vaikka siihen vaikuttavat ympäristötekijät hyvin paljon. Motivoinnin ajatellaan olevan sitä, että pidetään innostava puhe ja sanotaan, että nyt asennetta. Tosiasiassa pitäisi miettiä, mitä konkreettisia muutoksia tarvittaisiin, että arki muuttuisi mielekkäämmäksi ja motivoivammaksi.

Voidaanko saada ja parempi työelämä, jos omistus on hyvin epätasaisesti jakautunut?

Monesti työntekijöille ollaan valmiita antamaan päätösvaltaa työn tekemisen tavoista. Launosen mukaan työntekijöiden tulisi kuitenkin voida vaikuttaa myös työnsä päämääriin. Tässä tullaan isoihin poliittisiin kysymyksiin.

– Voidaanko saada mielekkäämpi ja parempi työelämä, jos omistus on hyvin epätasaisesti jakautunut eikä työntekijöillä ole vaikutusmahdollisuuksia organisaation päämääriin? Launonen pohtii.

Tavallista on, että työntekijöiltä toivotaan ”vahvaa omistajuuden tunnetta” omasta työstään. Riittääkö kuitenkaan, että omistajuus jää tunnekokemuksen tasolle, vai tarvittaisiinko konkreettisia muutoksia omistuksen jakautumiseen maailmassa, Launonen kysyy kirjassa.

Ristiriidat tunnustettava

Perinteisesti työelämän on ajateltu kehittyneen kamppailujen kautta. Työelämäpuheeseen on tullut 1970-luvun loppupuolelta alkaen yhä enemmän kumppanuusajattelu, jossa korostetaan työntekijöiden ja työnantajien etujen yhtenevyyttä.

– Minusta työhön liittyy aina tietynlaista kamppailua, koska eturistiriitoja on. On parempi sanoa se ääneen. Täytyy olla aika kummallinen analyytikko, joka sanoisi, ettei nykyisessä työelämässä ole mitään eturistiriitoja, Launonen toteaa.

Kun ilmastonmuutoksen ja ympäristökriisin vuoksi kakkua ei voida enää kasvattaa loputtomiin, jakamisen kysymykset nousevat uudelleen keskeisiksi, Launonen arvioi. Ja tällöin puhutaan siis myös omistuksen ja sitä kautta työelämän päätösvallan jakautumisesta.

– Demokratian vahvistumisen myötä on saatu inhimillisillä mittareilla paljon parempia yhteiskuntia. Miksei yritettäisi samaa työelämässä?

Agraari-Suomessa tehtiin monia maauudistuksia, joilla maata jaettiin tasaisemmin elannon saamiseksi ihmisille.

– Nykyisessä yhteiskunnassa työpaikat tarjoavat elannon. Luonnollinen ajatus on, että työntekijät omistaisivat ne, Launonen vertaa.

Kokeiluja julkiselle sektorille

Hyvinvointivaltioissa oltiin siirtymässä kohti työelämän demokratisointia ja esimerkiksi Ruotsissa ajatusta oltiin viemässä pitkälle palkansaajarahastojen kautta 1970-luvulla. Tällaisten mallien etsikkoaika kuitenkin meni poliittisten tuulten muututtua ja uusliberalismin kaltaisten oppien saadessa lisää jalansijaa. Nyt kun monet olosuhteet ovat taas muuttumassa, voitaisiin keskustella uudelleen työelämän demokratisoinnin mahdollisuuksista, Launonen toivoo.

– Esimerkiksi koulujen yrittäjyyskasvatuksen yhteydessä sanotaan usein, että tarvitsemme lisää yrittäjiä. Eikö pikemminkin tarvita lisää yrityksiä? Eikö esimerkiksi joku porukka voisi perustaa yhdessä yrityksen, jolloin se olisi jo lähtökohtaisesti työntekijäomisteinen? Launonen kysyy.

Julkinen sektori tai osuusliikkeet olisivat Launosen mukaan hyviä demokraattisemman työelämän kokeilukenttiä. Tätä nykyä julkisella sektorilla voi olla hyvinkin hierarkkista johtamiskulttuuria, vaikka työntekijät kansalaisina tai kuntalaisina ovat muodollisesti omistajan asemassa.

– Tällaisissa organisaatioissa olisi olennaista lähteä kehittämään mahdollisimman demokraattisia käytäntöjä.

Vastaukset työelämän demokratisoimisen keinoihin ovat vasta hakusessa, mutta olennaista on ajatuksen herättäminen ja tutkiminen. Launonen suunnitteleekin väitöskirjaa demokraattisemman työelämän mahdollisuuksista.

Reima Launonen: Taistelu työstä. Kohti inhimillistä työelämää. Tammi 2021, 288 s.