Jarno Mela

Ensi vuoden alussa voimaan tuleva uusi työaikalaki antaa mahdollisuuden sopia kolmenlaisesta joustosta.

”Laki tunnustaa nykyistä selvemmin sen, että työtä tehdään yhä enemmän muulloinkin kuin kahdeksasta neljään ja muuallakin kuin työnantajan toimipisteessä”, SAK:n lakimies Anu-Tuija Lehto toteaa blogikirjoituksessaan.

Uusi työaikalaki tulee voimaan ensi vuoden alusta.

Uuden lain mukaan työpaikalla voidaan sopia kolmenlaisesta joustomahdollisuudesta: liukuvan työajan lisäksi työpaikka voi ottaa käyttöönsä työaikapankin tai joustotyöajan. Työaikapankki jo onkin monessa työpaikassa. Lainsäädännöstä työaikapankki on kuitenkin puuttunut.

Joustotyöaika on uusi työaikamuoto

Aivan uutena työaikamuotona työaikalaissa on joustotyöaika, jossa työntekijällä on liukuvaa työaikaa laajemmat oikeudet päättää siitä, milloin ja missä hän työtään tekee. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia joustotyöajasta silloin, kun vähintään puolet työntekijän työajasta on sellaista, että työntekijä voi itsenäisesti päättää työaikansa sijoittelusta ja työn tekemispaikasta. Työn laadulla ei ole väliä.

Työntekijä saa näin todella laajat mahdollisuudet päättää työajoista ja työn tekemispaikasta. ”Työnantajalla on kuitenkin aina oikeus edellyttää, että työntekijä osallistuu työpaikan yhteisiin palavereihin ja muihin kokouksiin, mutta muutoin työntekijä voi päättää itse työnteostaan työnantajansa kanssa tekemänsä sopimuksen rajoissa”, Lehto toteaa.

ILMOITUS

Joustotyöajassa työntekijä voi periaatteessa olla koko ajan etätöissä sekä sopia itse vapaasti tapaamisistaan ja toimiston ulkopuolisista kokouksista. Se on joustotyön etu, mutta siinä piilee Lehdon mukaan myös joustotyön riskit.

”Joustotyö perustuu luottamukseen. Työnantajan on luotettava siihen, että työntekijä tekee työnsä, muuten joustotyöaika ei toimi.”

Joustotyössä työajan täyttyminen arvioidaan työn tuloksen kautta eikä sen mukaan, miten työntekijä on leimannut kellokorttinsa tai muutoin ollut työpisteessään. Sen vuoksi joustotyö edellyttää hyviä esimiestaitoja ja työn etukäteissuunnittelua, jotta työtä ei ole liikaa tai liian vähän.

Joustotyössäkään työntekijän ei pitäisi olla aina käytettävissä

Lehto muistuttaa, että joustotyössäkin on noudatettava työaikalakia. ”Joustotyö ei siis tarkoita, että työntekijän pitäisi aina olla käytettävissä. Jos ylitöitä tehdään, niistä on maksettava ylityökorvaus. Ylityöhön on luonnollisesti oltava työnantajan lupa.”

Joustot ja paikallinen sopiminen eivät ratkea työnantajan määräyksillä. Sopimisen on oltava aitoa.

Työpaikkakohtainen sopiminen voi Lehdon mukaan tuoda paljon hyviä asioita työpaikalle. Hän viittaa tutkimustuloksiin, jotka osoittavat, että työpaikan hyvä yhteistoiminta parantaa tuottavuutta, viihtyvyyttä, turvallisuutta ja terveyttä työpaikoilla.

”Joustot vaativat kuitenkin pelisääntöjä ja sitä, että kaikki mieltävät tulleensa kuulluksi. Tärkeää on myös tasapuolinen kohtelu.”

Ketään ei saa pakottaa joustoihin

Tarjoilija tai sairaanhoitaja ei voi tehdä työtään kotonaan tai kirjastossa. Työn muuttuminen ja tekniikan kehittyminen tarkoittavat Lehdon mukaan kuitenkin sitä, että yhä useamman työntekijän työ ei sido häntä aikaan tai paikkaan.

”Sen vuoksi työpaikoilla kannattaa miettiä erilaisia joustavan työaikalain malleja ja sitä, mikä sopii juuri meille. Erilaiset joustavat työajat voivat myös auttaa työn ja perheen yhdistämisessä.”

Ketään ei saa pakottaa joustoihin. Jos joku haluaa noudattaa säännöllistä työaikaa, hänellä on siihen oikeus.

”Työntekijät joustavat, jos työnantaja joustaa. Sekä joustot että paikallinen sopiminen ovat taitolaji”, Lehto toteaa lopuksi.