Yhdenvertaisuusvaltuutetun työelämämandaattia tulisi laajentaa.

SAK:n, Akavan ja STTK:n järjestämässä Pride-seminaarissa puhujat päätyivät yksimielisesti siihen, että yhdenvertaisuuslakia tulisi uudistaa siten, että yhdenvertaisuusvaltuutettu voisi tutkia yksittäisen työntekijän tapausta. Nykylain mukaan valtuutettu voi vain yleisellä tasolla edistää yhdenvertaisuutta.

– Tällä hetkellä meillä on rajattu mandaatti, emme voi kysyä työnantajalta, onko lakia noudatettu, sanoi seminaarissa yhdenvertaisuusvaltuutetun toimiston ylitarkastaja Jussi Aaltonen.

Hän kaipasi lakimuutosta, joka laajentaisi toimiston työelämämandaattia. Myös muut seminaarin puhujat pitivät tärkeänä sitä, että yhdenvertaisuusvaltuutettu pystyisi ajamaan yksittäisen työntekijän asiaa.

Asia nousi seminaarissa esille, koska Rinteen hallituksen työlistalla on yhdenvertaisuuslain osauudistus. Tilaisuus järjestettiin tiistaina Helsingissä.

Edistämisvelvoite työnantajalla

Aaltonen muistutti puheenvuorossaan, että työnantajalla on yhdenvertaisuuden edistämisvelvoite.

ILMOITUS

– Se ei kuitenkaan tarkoita samaa kuin yhdenvertaisuussuunnittelu. Suunnitelma on tehtävä yli 30 henkilön työpaikoilla, mutta pienemmilläkin työpaikoilla työnantajan on edistettävä yhdenvertaisuutta.

Jotta yhdenvertaisuutta voidaan edistää, työpaikalla pitää Aaltosen mukaan määritellä ne asiat, joissa yhdenvertaisuuteen törmätään. Työpaikalle tulee siis luoda työkalu oman työyhteisön tarpeisiin. Pitää esimerkiksi määritellä, miten rekrytoinnissa otetaan yhdenvertaisuus huomioon.

Aaltonen vakuuttaa, että yhdenvertaisuusajattelu kehittyy työpaikalla sitä mukaan kun edistämiskeinoja käydään läpi.

– Ja se voi olla myös kilpailuvaltti yritykselle.

Illuusio yhdenvertaisuudesta

Setan pääsihteeri Kerttu Tarjamon mukaan Suomessa on olemassa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusilluusio, vaikka yhteiskuntamme on yhä hetero- ja sukupuolinormatiivinen.

– Sukupuolivähemmistöön kuuluvien on mietittävä koko ajan, voivatko he puhua työpaikalla.

Tarjamo tähdentää, että jos haluaa edistää yhdenvertaisuutta työpaikalla, siitä on myös puhuttava. Hän korostaa yrityksen johdon toimintamallin tärkeyttä, sitä, että työpaikalla kannustetaan yhdenvertaisuuden edistämiseen. Tämä voi tapahtua vaikkapa sitä kautta, että edistetään monimuotoisten verkostojen syntymistä tai sellaisten jo olemassa olevien toimintaa.

Toisekseen Tarjamo korostaa rekrytointivaiheen toimia, sitä että työntekijöitä palkattaessa kerrotaan yhdenvertaisuuden tavoitteesta.

– Ja kannustetaan sukupuolivähemmistöjä hakemaan avoimena olevaan tehtävään.

Yhdenvertaisuutta voidaan työpaikalla edistää myös käyttämällä toisenlaisia sanoja, käyttää vaikkapa esihenkilöä esimiehen sijaan.

Oleta moninaisuutta, luo avoin ilmapiiri työpaikalle

Monimuotoiset perheet -verkoston johtava asiantuntija Anna Moring pohti omassa puheenvuorossaan sitä, miten monimuotoiset perheet otetaan huomioon työpaikalla. Hän iloitsi siitä, että viimeisten 10–15 vuoden aikana on jo tapahtunut iso muutos.

– Einormaali alkaa jo olla uusi normaali.

Työpaikoillakin tahtotila on olemassa perheiden monimuotoisuuden huomioon ottamiseksi, mutta konkreettiset keinot ovat hänen mukaansa yhä hukassa. Niitä löytyy, jos on tietoa. Sitä taas saa järjestämällä asiasta kyselyn työpaikalla. Sitä kautta syntyy tietoja työntekijöiden perhetilanteista, joiden pohjalta voidaan sopia käytännöistä.

Moringilla oli kolme teesiä aiheestaan. Ensinnäkin perhe tulee määritellä laajasti.

– Jos oletetaan moninaisuutta, silloin asioita voidaan tehdä eri tavalla ja ihmiset voivat olla silloin omia itsejään.

Moringin toinen teesi kuuluu: sano ”kyllä” aina kun voit ja kolmas, että avoin ilmapiiri työpaikalla on avain aivan kaikkeen.