Pekka Pajuvirta

SAK:n tekemien selvitysten mukaan työperäiset maahanmuuttajat eivät juurikaan saa työnantajiltaan tukea suomen tai ruotsin kielen opiskeluun. Kielitaidon puutteen tuomat väärinymmärrykset ovat suurin haaste monikulttuurisilla työpaikoilla.

SAK:laisista luottamushenkilöistä yli puolet (56 prosenttia) kertoo työpaikallaan olevan ulkomaalaisia työntekijöitä. Näistä työpaikoista vain kuusi prosenttia tarjoaa maahanmuuttajille mahdollisuuden osallistua suomen tai ruotsin kielen koulutukseen työajalla. Kolmasosalla työpaikoista (31 prosenttia) maahanmuuttajat otetaan huomioon henkilöstöpolitiikassa.

Työperäisen maahanmuuttajan tilanne eroaa olennaisesti muulla tavalla Suomeen tulleista maahanmuuttajista, SAK:n maahanmuuttopolitiikan asiantuntija Eve Kyntäjä korostaa.

– Opiskelemaan tullut pääsee alkuun integroitumisessa opintojensa aikana, perheen perässä Suomeen muuttavalla on usein jo verkostoja maassa ja kotouttamispalvelujen piirissä olevat saavat välineitä kotoutumiseen yhteiskunnalta. Sen sijaan työperäisen maahanmuuttajan integroituminen jää usein työnantajan vastuulle.

SAK esittää kielikursseja työajalla

SAK esittää, että työnantajat tukisivat maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden kielitaitoa esimerkiksi järjestämällä kielikursseja työajalla.

– Yhteiskunnan tulisi lisäksi kehittää työperäisille maahanmuuttajille tarjottavaa neuvontaa ja varmistaa neuvontapalveluiden olevan sitä tarvitsevien tiedossa, Kyntäjä toteaa.

ILMOITUS

Ulkomaalaisiin työntekijöihin kohdistuvaa syrjintää on havainnut yhdeksän prosenttia niistä luottamushenkilöistä, joiden työpaikalla työskentelee maahanmuuttajia. Syrjintä ilmenee muun muassa siten, ettei työnantaja kerro maahanmuuttajille perhevapaista tai muista eduista. Maahanmuuttajat kohtaavat epäasiallista kohtelua, vähättelyä ja ennakkoluuloisuutta myös muiden työntekijöiden taholta.

Eve Kyntäjä muistuttaa, että kaikissa vähintään 30 hengen työpaikoissa pitää lain mukaan olla yhdenvertaisuussuunnitelma.

– Työnantajan velvollisuutena on huolehtia siitä, ettei työpaikalla syrjitä ketään esimerkiksi etnisen taustan, uskonnon, terveydentilan, seksuaalisen suuntautumisen, iän tai muun henkilöstä johtuvan syyn vuoksi. Yhdenvertaisuussuunnitelman avulla voidaan tuoda näkyviin työpaikalla piilevät syrjivän kohtelun riskitekijät ja puuttua niihin.

SAK:n luottamushenkilöpaneeliin vastasi viime maaliskuussa 853 luottamusmiestä ja työsuojeluvaltuutettua.

Kulttuuritausta merkitsee

Luottamushenkilöpaneelin lisäksi SAK teetti laadullisen haastattelututkimuksen, johon osallistui yhteensä 17 maahanmuuttajataustaista työntekijää, luottamusmiestä ja työnantajan edustajaa. Kaikissa haastatteluissa kielitaidon puute nousi kulttuurieroja olennaisemmaksi työperäisen maahanmuuton haasteeksi. Monikulttuurisessa organisaatiossa on tutkimuksen mukaan siksi erityisen tärkeää viestiä selkeästi ja varmistaa, että tieto tavoittaa kaikki työntekijät.

Haastattelututkimuksesta käy ilmi, että kulttuuriset erot näkyvät monikulttuurisilla työpaikoilla. Työntekijät eivät tutkimuksen perusteella ole kuitenkaan pelkästään kulttuurinsa edustajia, vaan heidän asemaansa vaikuttavat monet muutkin asiat, kuten ikä ja työkokemus.

Haastateltavat kokivat, että esimiehellä on tärkeä rooli työntekijän perehdyttämisessä. Vaikka perehdytys ei olisikaan yksin esimiehen vastuulla, vastaa hän kuitenkin lopulta siitä, että työntekijä on oppinut olennaiset asiat.

Haastattelututkimuksen toteutti sosiaalipsykologi Ella Lautaniemi, joka työskenteli SAK:n Mahdollisuuksien aika -hankkeessa keväällä 2019, jolloin hanke tarkastelee maahanmuuton vaikutuksia työelämään. Syksyllä 2019 hankkeen teemana on ilmastopolitiikka ja sen merkitys työllisyydelle.