Johan Alén

Horisontti

Elinkeinoelämän keskusliitto EK ilmoitti syksyllä 2015 sääntömuutoksen myötä vetäytyvänsä keskusjärjestöjen välisistä keskitetyistä sopimuksista. Tästä oli linjaus jo kevään 2013 strategiassa, jonka mukaan EK:n pyrkimyksenä on siirtää palkoista ja työsuhteen ehdoista neuvotteleminen mahdollisimman lähelle yritystä tai työpaikkaa. EK:n päätös irtisanoutua myös kaikista aiemmin neuvottelemistaan keskusjärjestösopimuksista – joilla on sovittu muun muassa ammattiliittojen jäsenmaksujen työnantajaperinnästä, irtisanomissuojasta sekä luottamusmiesten oikeuksista – on siten johdonmukainen.

EK ajaa suunnitelmallisesti sopimisen mallia, joka mahdollistaisi joustavamman työehdoista sopimisen markkinoiden ailahtelevia liikkeitä mukaillen. Strategisena tavoitteena on sopia yhä syvemmin kaikista keskeisistä työsuhteen ehdoista työpaikoilla ja yrityksissä ilman työehtosopimuksen pakottavaa vaikutusta. Mallia on määrä toteuttaa liittojen välisissä neuvotteluissa ja lisäämällä paikallista sopimista. EK:n mallissa työpaikoilla olisi mahdollista hienosäätää palkkoja kysynnän ja tarjonnan vaihtelun mukaisesti, jolloin työntekijän palkka määrittyisi mahdollisimman pitkälle markkinoiden hintamekanismin ”näkymättömän käden” varjeluksessa. Yhteiskunnallisessa todellisuudessa palkka ja työehdot eivät kuitenkaan määräydy arvovapaasti markkinoilla, vaan kyse on aina osapuolten – työntekijän ja työnantajan – välisestä voimasuhteesta. Työntekijöiden neuvotteluvoiman vähentäminen ja palkkojen alentaminen on ideologinen valinta pääomatulojen kasvattamiseksi.

Palkkojen alentaminen on ideologinen valinta.

Ammattiliittojen tuleekin asettaa paikalliselle sopimiselle selkeät reunaehdot, jotta työehtojen polkumyynniltä vältytään. Työehdoista neuvottelemista ja palkitsemista on lähestyttävä sosiaalisen oikeudenmukaisuuden kysymyksenä, ei vain ekonomin putkikatseella. Palkka on keskeinen tasa-arvokysymys yhteiskunnassa, jossa yksilön toimeentulo on vahvasti sidottu markkinoihin. Siksi riittävän ja oikeudenmukaisen palkan tulee olla neuvotteluagendan kärjessä sopimisen kaikilla tasoilla.

Työnantaja ja työntekijä voivat periaatteessa sopia paikallisesti aina työehtosopimusta paremmista ehdoista, kunhan kaikkia työntekijöitä kohdellaan yhdenvertaisesti. Työlainsäädäntö perustuu ajatukselle työntekijästä työsuhteen heikompana osapuolena, jonka oikeuksia ja etuja on turvattava epäsymmetrisessä valtasuhteessa. Laitoshuoltaja Eila ei ole tasavertainen neuvottelija, kun vastassa on ylikansallinen siivouspalvelufirma juristiosastoineen. Yleissitovia työehtosopimuksia ja työlainsäädäntöä tarvitaan, sillä käytännössä Eilan on vaikea neuvotella itselleen yksin edes siedettäviä työehtoja.

Työoikeuteen kuitenkin kuuluu yhtälailla tärkeä pariteetin periaate: järjestäytymällä yksittäiset työntekijät muuttuvat työnantajan kanssa tasavertaisiksi neuvotteluosapuoliksi. Niinpä työlainsäädännössä työntekijöiden ja työnantajien valtakunnallisille järjestöille on annettu mahdollisuus sopia toisin – siis myös etuja heikentäen – monista erikseen määrätyistä työlainsäädännön normeista. Päätösvaltaa on mahdollista siirtää valtuutuksilla edelleen työpaikoille liittojen paikallisille edustajille.

ILMOITUS

On vaikea nähdä millaiseen vipuvarteen luottamusmiehet voisivat tarttua, jos työehdoista ja palkoista neuvoteltaisiin paikallisesti ilman työehtosopimuksen vähimmäisturvaa tai mahdollisuutta tukeutua liiton joukkovoimaan. Siksi aidosti tasavertaista paikallista sopimista on tuettava lujittamalla työehtosopimuksen vähimmäissuojaa, vahvistamalla paikallisia sopimuksia neuvottelevan luottamusmiehen asemaa ja uudistamalla yhteistoimintalaki.

Lisäämällä luottamusmiehen tiedonsaantioikeuksia vahvennetaan työntekijöiden edustajan tiedollista tasavertaisuutta neuvottelijana. Tätä edistää myös luottamusmiehen koulutusoikeuden ja ajankäyttöoikeuden lakisääteinen laajentaminen. Palkkatilastojen lisäksi luottamusmiehelle on avattava pääsy yksityiskohtaisiin palkkatietoihin turvaten kuitenkin yksityisyydensuoja. Samalla tuetaan syvälle juurtuneiden ja perusteettomien sukupuolittuneiden palkkaerojen sekä kielletyillä syrjintäperusteilla tapahtuvan alipalkkauksen kitkemistä.

Myös yhteistoimintalaki on uudistettava siten, että työntekijöille taataan todellista päätösvaltaa työpaikan johtamisessa. Yksityiskohtaisista ja muodollisista menettelytapasäännöistä voidaan pitkälti luopua. Työntekijöille tulee antaa enemmän valtaa päättää yhdessä ja yhteistoiminnallisesti oman työn ja työajan järjestämisestä työehtosopimusta ja lakia kunnioittaen. Jos työntekijöitä halutaan todella sitouttaa, on mahdollista jakaa työnantajan päätösvaltaa niin sanotun myötämääräämisoikeuden kautta kuten Saksassa ja Ruotsissa. Tällä vahvistetaan työpaikkademokratiaa – ja kaivattua paikallisen sopimisen kulttuuria.

Kirjoittaja työskentelee ammattiliitossa opettajana ja on Vasemmiston työelämäryhmän jäsen.